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新員工培訓---“導入式”的輪崗鍛鍊與促進融入的“入模子”培訓相結合

    所有入職集團的新員工 ，都要參加完集團公司的集中培訓並經考評合格後 ，會被按照最初的招聘方向分到各業務模塊 ，繼續接受正式上崗前的相關業務培訓 。

   在崗培訓---案例式內部培訓與外部培訓相結合 ，在“師帶徒”的基礎上 ，完善公司的“OJT”結構化培訓體系

    公司在培訓上舉辦最多的還是案例式內部培訓 ，並且已經將這種內部培訓制度化 ，堅持不懈 ，形成了一種持續的學習文化 。九州方圓的內部培訓既有正式的定期培訓 ，也有臨時的突發性解決問題式的溝通研討會 ，但不論是哪種形式 ，一般都是案例導向的 。在崗培訓 ，在九州方圓 ，以前主要是以傳統的“師傅帶徒弟”的方式進行 ，儘管省時省力 ，但由於其流程本身的隨意性和不可控性 ，事先沒有計劃 ，缺乏管理層的參與等 ，常會存在很多無法避免的問題 ，如：每位師傅講的內容和標準不一樣 ，學習週期較長等 。因此 ，基於此九州方圓在以前“師帶徒”的基礎上 ，逐步建立並完善了企業內部的OJT培訓系統(on the Job Training) ，OJT指在崗培訓的簡稱,主要針對“工勤技能”類操作層關鍵崗位 ，公司通過這種結構化的培訓方式 ，讓員工逐步掌握操作設備及工藝流程各個環節所必需的各種知識和技能 。
　　九州方圓的OJT培訓不同於常規意義上的在崗或在職培訓 ，是一種事前經過策劃的結構化的崗位技能培訓 ，首先 ，人力資源與各業務及職能部門共同挖掘OJT的培訓需求 ；其次 ，所有的OJT培訓使用標準化的基於崗位或設備的培訓課程方案 。公司在設計上遵循這樣一種理念：沒有人比在崗位上實際操作的專家更熟悉本崗位的操作技巧 ，所以就由公司內部的專家來編寫並教授本崗位的培訓課程 。OJT培訓目標的明確化、培訓內容的標準化、培訓結果的可追溯和可監控決定了它會比傳統的"師帶徒"方式有更可控的學習效果 ，有助於公司優秀的經驗迅速地在組織中傳播 。

   隱性知識顯性化---持續改善的培訓體系 ，倡導將個人技能轉變爲組織技能 ，實現企業知識管理
　　知識管理很重要的一部分內容是積累共享隱性知識（即部分存在於員工或某幾個組織者的頭腦中 ，尚未形成書面化及組織內部共享的知識） 。在九州方圓 ，通過對培訓體系的持續完善 ，在這個過程中 ，把每位員工的隱性知識和經驗（即每個人的技術專長）挖掘出來作爲顯性的知識庫以共享和延續 ，這些優秀的操作技能實踐得以不斷驗證及固化 ，其過程中形成的崗位課程方案、工作任務清單、培訓資料成爲了公司的無形資產 。因此 ，通過搭建無形的培訓體系 ，也成爲了公司進行知識管理建設的重要人力資源內涵 。